Последние шаги: проведение опроса 360 и аналитика данных в отчетах

После разработки шкалы и критериев оценивания остается создание самого опроса и проведение аттестации среди пользователей.

Этим занималась наша администратор портала Ольга Моторна. Ей слово:

 

— Плюс опроса 360 в LMS в том, что его можно использовать многократно, меняя только параметры назначения. Это позволяет быстро провести повторную аттестацию, назначить параллельные опросы в разных подразделениях или запустить несколько индивидуальных.

Опрос 360 создается по принципу других учебных ресурсов: для начала мы заполнили название, описание, добавили метки. Важный пункт, на который стоит потратить время, — “Инструкция для отвечающих на анкету”. В инструкции нужно объяснить правила прохождения опроса, вес оценок по шкале, необходимость комментариев к оценке и т.д. Чем подробнее и понятнее написана инструкция, тем меньше ошибок и вопросов будет во время прохождения опроса. 

При оформлении опроса мы выбрали подготовленную Шкалу оценивания и критерии, по которым будет выполняться опрос.

Для каждого критерия из выпадающего списка в колонке “Норма” указали значение Шкалы, соответствующее необходимому уровню компетенции для сотрудника. 

Забегая наперед, скажем, что только у двух из шести руководителей показатель оказался ниже “нормы”. Но это не страшно — мы поговорили с каждым и пришли к выводу, что им будет достаточно пройти дополнительный курс по тайм менеджменту.

Дальше — создание задания с готовым опросом. 

Создавая задание, мы установили назначение анкет по подготовленной заранее Оргструктуре. Указали способ сбора оценки, т.е. какие роли будут выбраны для прохождения опроса — самооценка, оценка руководителем, коллегами и подчиненными (можно задавать определенное количество коллег и подчиненных). Назначение анкет по оргструктуре предполагает автоматическое назначение опроса пользователям, которые находятся в той же папке структуры что и оцениваемый.
Нескольких руководителей, отсутствующих в структуре (это были совместители), мы назначили вручную.

Также мы проверили правильно ли были сформированы анкеты для оценки пользователей. Это просто — в списке заданий нужно было перейти по кнопке на список всех анкет. А в колонке “Оценивается” отображались все ранее назначенные пользователи, а в колонке “Опрашивается” — все пользователи, которые только будут заполнять анкеты и выставлять свои оценки.

И вот, мы запустили опрос 360 “в люди”, если можно так выразиться.

Сотрудники хорошо приняли его, а некоторые справились с заданием раньше намеченного срока. Не будем говорить, сколько шуток появилось за этот период, ведь иногда такого плана опросники воспринимают несерьезно.

За всем процессом мы тщательно следили по статусам выполнения заданий.

Когда период опроса закончился и все возможные ответы были получены системой, пришло время работы с отчетами. Мы просматривали информацию про каждого руководителя отдельно по нескольким параметрам.
Это, для начала, самооценка, т.е. какие из качеств сотрудник считает своими сильными сторонами, а какие слабыми.

Мы использовали данные всех вариантов отчета. Это:

  • Анализ разрывов между оценкой и самооценкой:

  • Анализ разрывов между оценкой и нормой:

  • Профильный анализ оценок по группам:

  • Матричный анализ оценка-самооценка.
  • Комментарии к группам критериев по опросам 360° 
  • Выгрузка отчета по опросам 360° 

Разбор полетов: 

  • По сравнению с опросом 360 “на бумаге” и онлайн время проведения опроса сократилось. Ведь все данные уже оцифрованы, ничего не нужно вносить вручную. 
  • Для следующего опроса достаточно только создать задание и назначить новых пользователей — все критерии и настройки будут сохранены на платформе.  
  • Можно будет анализировать динамику между старыми и новыми опросами по готовым отчетам в LMS. 

 


P.S. Все персонажи вымышлены, любое совпадение с реально живущими или жившими людьми случайно.

Please follow and like us:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*